ご案内
派遣先は、派遣社員とは雇用関係がありませんが、派遣契約の解除においては、直接雇用する社員との雇用契約を解除する場合と、ほぼ同様の手続きが必要とされます。
特に、契約の中途解除は、派遣会社や派遣社員とのトラブルにつながりやすいので、中途解除が必要な理由や、場合によっては解除日の延期などについて、派遣会社および派遣社員と丁寧な話し合い制度などを、労働者派遣契約において定めること処理のつど、派遣先管理台帳に記載し、その内容を派遣元事業主に通知することという三点を、派遣先の責務として定めています（とは、派遣元も講ずべき措置）。
また、苦情の申し出をしたことを理由として、その派遣社員に対して不利益な取り扱いをしてはならないとしています。
苦情やトラブルは、その処理に労力を要するものであるうえ、周囲の人のモラルに悪影響を与える可能性もあります。
よって、それらが発生してから対応するのではなく、可能なかぎ針」では、行う必要があります。
派遣社員からの苦情の適切な処理は、労働者派遣法にも規定されている重要事項です。
「指川法律による制限が緩和従来、政令で指定された専門二六業務については、度に契約できる派遣期間の上限が原則年と定められ、契約を更新する場合にも全体で三年を超えないよう行政指導がなされてきました。
二○○四年三月日施行の改正法により、専門二六業務のすべてが労働者派遣の現状では、派遣社員や派遣会社との意思疎通が不十分であったことが、苦情やトラブルの発生原因となっているケースが多いようです。
そのため、苦情やトラブル防止のためには、日ごろから派遣社員および派遣会社とコミュニケーションをとり、担当業務の状況、職場の雰囲気、本人の意識などについて、お互いの認識のギャップを生じさせない努力が必要ですいくら予防措置を講じたとしても、苦情・トラブルの発生をゼロにすることは困難です。
受け入れに制限を受けない業務となりました（専門二六業務のうち、建築物清掃、建築設備運転・点検・整備、建築物・博覧会会場における業務を除く案内・受付、駐車場管理など、テレマーケティングの営業については、従来から制限はありませんでした）。
専門二六業務と同様、いわゆる「常用代替」（派遣社員の活用が派遣先の社員の雇用機会を奪うこと）のおそれがないとされてきたつぎのような業務についても、派遣期間の制限が撤廃ないし期間が延長されることになりました。
つまり、いわゆる三年以内の「有期のプロジェクト」業務（これまでと同じくプロジェクト期間内は制限なし、つまり三年が上限）、かつ、厚生労働大臣の定める日数以下である業務（従来は年まで、改正後は制限なし）、労働基準法にもとづく産前産後休業、育児休業およびこれらの前後に母性保護や子の養育をするための休業をする労働者の業務（従来は二年まで、改正後は制限なし）、育児・介護休業法にもとづく介護休業およびこれに準ずる定の介護にかかる休業をする労働者の業務（従来は年まで、改正後は制限なし）がそれです。
これらのうち、における「厚生労働大臣の定める日数以下」とは、月○日以下程度の勤務を想定しています。
具体例としては、月初めに行われる書店の棚卸し業務、特売日における販売などの業務、土日のみの住宅展示場のコンパニオン、などが挙げられます。
改正法の施行により、これまで原則として年に制限されていた派遣期間が、最長三年までに延長されることになりました。
ただし、年を超える期間、継続して派遣社員を活用する場合、派遣先は、派遣先の場所ごとの同業務ごとに、「年を超え三年以内」の期間で、派遣受入期間を定めなければなりません。
年を超える派遣受入期間の設定にあたっては、派遣先事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、それがないときは労働者の過半数代表者に対し、会社が最小単位の部署のことで、一般的には「係」「班」「チーム」に相当する部署単位がこれに相当します。
「同業務」とは、派遣契約に定められた職務のことを指しますが、指揮命令の実態によって判断されることもあります。
したがって、派遣期間の算定上は、最初に派遣社員を受け入れた業務と「同就業場所の同業務」であるかぎり、契約する派遣会社や派遣社員をその後変更したとしても、それらの期間は通算されることになります。
ただし、同就業場所の同業務であっても、いったん派遣社員の活用を中断し、その中断の期間が三カ月を超えると、派遣期間は「継続」していないものと解され、中断前の派遣期間は計算上精算されることとなり、活用再開後の派遣期間とは通算されません。
この三ヵ月超の中断期間は、「クーリング期間」と呼ばれています。
クーリング期間が経過した後、その就業場所の当該業務で派遣社員の活用を再開したときは、再開後に初めて派遣社員を受け入れた日を起算日として、新たに日から派遣期間の計算を始めることになりますクーリング期間中もその業務が継続する場合で、中断期間中の穴を埋める人材として、新たにアルバイト社員やパート社員を雇用しようとするときにも、その派遣社員を雇用する「努力義務」が発生します。
同じ人を別の派遣会社から派遣してもらう場合は、派遣そのものが継続しているとみなされます。
派遣の中断期間中、業務そのものが継続しており、人員の抑制が必要な場合は、他の部署で働いている社員を配置転換するという対応が考えられます。
少数精鋭の人員構成のもとで柔軟に業務を遂行するため、派遣社員も、単の業務ではなく複数の業務を担当することが多くなっています。
専門二六業務と、それ以外の自由化業務の両方を担当する派遣社員も数多くいます。
従来の派遣法では、専門二六業務以外の業務が少しでも含まれる場合、自由化業務として派遣期間の制限（最長年）が適用されていましたが、改正法では、専門二六業務以外の業務の割合が担当業務全体の割程度であれば、専門二六業務による派遣として扱われ、派遣期間の制限を受けないことになりました。
現在、専門二六業務と自由化業務を兼任している派遣社員を活用している場合、仮に三年を超える期間にわたって活用しようとするならば、自由化業務としての担当部分が割以内であるかどうかを検証することが必要となります。
もし自由化業務の部分が割を超えているならば、その部を切り出して、社員や契約社員、または他の派遣社員に担当させるなど、業務分担の再検討を行う必要があるでしょう。
この「割」というのは測定が困難ですが、実労働時間の全体に対する、自由化業務に従事する時間の比率を基準にするとよいでしょう。
また、この業務の検証・見直しにともない、派遣料金等の再設定が必要となる場合もあります。
そのような場合には、派遣社員や派遣会社の担当者と十分に話し合ったうえで、実施することが重要です。
派遣法では、自由化業務について派遣社員を活用しようとする場合、派遣先は、派遣元に対して「派遣期間の制限に抵触することとなる最初の日（抵触且を明示しなければならない」と定められています。
この「抵触日の通知」は、書面により行わなければなりません（製造業務の場合も同様の手続きが必要です）。
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